Autor: Andrej Kuruc / FOTO: Jakub Kováč
Článok vyšiel v jesennom čísle časopisu QYS ešte pred tragickými udalosťami pred barom Tepláreň.
Robert Virsík je študent na Wirtschaftsuniversität vo Viedni. Študuje na magisterskom stupni export a internacionalizáciu. Okrem toho sa venuje rodinnému vinárstvu a pracuje ako študentský asistent. Nedávno realizoval výskum v spolupráci s Inštitútom business komunikácie o tom, ako prebieha komunikácia LGBTI+ ľudí na slovenskom pracovisku.
Výskum bol založený na teoretickej báze rešeršou štúdií zo zahraničia a doplnený vlastným kvalitatívnym výskumom na základe lingvistickej analýzy rozhovorov s respondentmi a respondentkami. Verejné a spoločenské inštitúcie zvyknú na seba brať zodpovednosť za kontrolu medziľudských súkromných vzťahov a vytvárať v tejto oblasti mienku. Pokiaľ je takáto mienka negatívna a vytvára sa voči LGBTI+ komunite, môže to ovplyvniť i komunikáciu, klímu a otvorenosť na pracovisku
Menšinový stres, ktorý je súčasťou života LGBTI+ komunity, zvyšuje ich mentálnu záťaž a má vplyv i na zdravie. Pokiaľ tento stres zažívajú na pracovisku, ide o profesionálne znevýhodnenie oproti ich kolegom a kolegyniam. Jedným z hlavných problémov LGBTI+ ľudí na pracovisku je ich neviditeľnosť, ktorá vzniká buď ich rozhodnutím ako obranný mechanizmus pred možnými hrozbami, alebo nezáujmom ich kolegov a kolegýň o ich rozoznanie. Prejavuje sa rôznymi taktikami manažmentu sexuálnej identity, ako napríklad vyhýbanie sa zámenám, používaním rodovo neutrálneho jazyka pri označení partnera a je často zapríčinená heteronormativitou na pracovisku. Tá obsahuje i predpoklad, že gejovia a lesby sa správajú podľa rodových stereotypov opačného pohlavia. Preto pokiaľ sa nikto na pracovisku nespráva takýmto stereotypným spôsobom, nevybáča z normy, tak tým sa cez takúto neviditeľnosť heteronormativita v tomto prostredí ďalej posilňuje.
Rodové stereotypy často ovplyvňujú i pracovné rozhodnutia ako prijímanie nových zamestnancov a zamestnankýň či pracovné ohodnotenie. Heterosexuálni muži sú hodnotení ako maskulínnejší než homosexuálni a rovnako heterosexuálne ženy sú hodnotené ako feminínnejšie než lesby. Problém prichádza s fenoménom normatívnej maskulinity, ktorá považuje stereotypnú maskulínnu komunikáciu za synonymum profesionálnej komunikácie a vyznačuje sa rozhodnosťou, asertivitou, súťaživosťou, racionalitou a sebavedomím. Ak niekomu nie je táto komunikácia prirodzená a musí ju napodobňovať, nemusí sa vedieť plne adaptovať a stať sa súčasťou organizácie či kolektívu.
Ešte väčšiemu problému čelia transrodoví ľudia, ktorí sú veľakrát vystavení diskriminácii aj zo strany samotnej LGBTI+ komunity. Gejovia a lesby často výzorom a komunikáciou nespadajú pod rodové stereotypy. Transrodoví ľudia túto hranicu posúvajú ešte ďalej, a preto u niektorých homosexuálne orientovaných ľudí vzbudzujú strach, že spolu s nimi môžu čeliť ešte väčším predsudkom a násiliu.
„Identifikovali sme niekoľko špecifík v rámci komunikácie LGBTI+ ľudí na pracovisku. Ako prvej problematike sme sa venovali coming outu. Ten má vplyv na osobný výkon, spokojnosť s prácou, produktivitu a vnímanie bezpečného prostredia. Uvoľňuje tlak a napätie v queer ľuďoch v rámci komunikácie s kolegami a kolegyňami,“ približuje Róbert. „Rozhodnutie neuskutočniť coming out pochádza napríklad aj z negatívnych skúseností na pracovisku: homonegatívnych poznámok na tretiu osobu, verejných homonegatívnych vyjadrení vedenia na firemnej akcii či krajne pravicového politického zameranie kolegov, čo môže ovplyvniť i prezentáciu queer ľudí na pracovisku ako napríklad iné oblečenie, prispôsobenie reči tela, výrazu, code-switching medzi terminológiou špecifickou pre komunikáciu v rámci LGBTI+ komunity a profesionálnym, neutrálnym jazykom,“ dáva príklady Róbert. V rozoznávaní tzv. allies, teda spojencov na pracovisku na základe výsledkov výskumu hrali rolu faktory, ktoré aj ovplyvňovali, či ľudia urobia coming out na pracovisku. Patrili tam vek, pohlavie, rasa, náboženské presvedčenie, politická orientácia, geografický faktor. Zistili, že ľudia sa cítia oveľa komfortnejšie, pokiaľ majú spraviť coming out niekomu, kto je mladší, pokiaľ je to žena, človeku, ktorý je zo západnej časti Slovenska či sveta, niekomu kto má liberálnejšie názory, alebo menej silné náboženské presvedčenie.
Samozrejme treba brať aj do úvahy, že nie každý konzervatívec musí byť na druhej strane homonegatívny. Faktor veku popísal napríklad účastník výskumu pracujúci v právnickej kancelárii v Bratislave: „Čo sa týka vedenia, vedenie bolo staršie … Tam bolo strašne cítiť … generačný rozdiel, že niektoré kolegyne a aj vedenie, ktoré patrilo k vekovo rovnako starším osobám mali s tým problém. Väčšinou sa používali… oslovenia, alebo označovania, že je to nechutné… je to proti prírode a tak ďalej. Takže, akože s tým som sa proste bežne stretával, preto som sa ani nechcel, vôbec celkovo sa outovať v mojej bývalej práci, lebo ako nemal som potrebu mať nejaký konflikt na pracovisku.“
„V rámci výskumu sme odhalili aj niekoľko kategórií, ktoré sa doteraz nepopisovali, že by ich ľudia brali do úvahy. Jednou z nich bola úroveň vzdelania, ale dôležitejšie bolo, či ľudia mali podobnú úroveň vzdelania, teda napríklad či boli obaja stredoškoláci, alebo vysokoškoláci,“ uvádza Róbert. Ďalšia vec bola hierarchia. Ak je menej striktná, ľudia sa cítia otvorenejší, je tam lepšia atmosféra a sú schopnejší urobiť coming out. Aj v konkrétnych vzťahoch pokiaľ medzi dvoma ľuďmi bol výrazný hierarchický odstup, tak mali väčší problém spraviť coming out. „Ďalším novým faktorom bola toxická maskulinita. Účastníci a účastníčky výskumu ju vnímali intenzívne,“ dodáva Róbert.
Rozhodnutie vyoutovať sa môže ovplyvniť i stereotypizácia iných menšín zo strany kolegov a kolegýň. Daná osoba môže mať obavy, či podobné stereotypy neprechovávajú i k LGBTI+ komunite. Faktor vzdelania, rovnako ako aj odvetvia, rodu a politických názorov popísal jeden z účastníkov ako dôvod pre čiastočné skrývanie identity: „Je pravda, že teraz pracujem v takej IT firme, kde je v podstate mužský kolektív, alebo skoro mužský, takže tam to nejako neriešim, aj keď myslím si, že… však ľudia nie sú hlúpi a dovtípia sa a tým že ja v podstate o partnerovi nikdy nevravím, že môj chlap mi dneska niečo povedal alebo tak, tak vždycky poviem tak, že polovička mi povedala, hej, a proste vždycky hovorím, že polovička a tak, lebo proste nie som si úplne istý, jak to zoberú a… častokrát ja mám z takej osobnej skúsenosti, že medzi vysokoškolsky vzdelanými je to viac akceptovateľné ako medzi tými, ktorí nemajú vysokú školu, a plus tam viem, že niektorí kolegovia sú kotlebovoliči, tak vravím si, že okej, nejdem to siliť…“
Všetci účastníci a účastníčky v rámci výskumu boli úplne alebo čiastočne vyoutovaní. Niektorí ľudia boli out prirodzene, bez samotného aktu coming outu. Takýmto bol napríklad respondent, spevák a dramaturg pracujúci celý život v šoubiznise. Na otázku, či zvažoval coming out na pracovisku, odpovedal: „No nezvažoval, pretože od začiatku to všetci vedeli. A tým pádom to nebolo nutné. V telke pôsobím už deväť rokov a to je také prostredie, kde je to úplne normálne. Hlavne akože ma tí ľudia už predtým trochu poznali, takže všetci vedeli. Ani to nebola ako keby jednorazová vec, lebo to by bolo ako keby mne mala kolegyňa oznámiť, že je heterosexuálka.“
Ľudia sa často boja reakcie na coming out zo strany kolegov a kolegýň v podobe zmeny v komunikácii, v prípade účastníkov a účastníčok výskumu však tieto zmeny boli prevažne buď neutrálne, alebo pozitívne. Pokiaľ má firma zavedené silné pravidlá na podporu rôznych menšín alebo v kolektíve existuje prirodzená otvorenosť, nemusia tieto zmeny nastať vôbec. Coming out priniesol do ich komunikácie otvorenosť na pracovisku, pocit uvoľnenosti, či úprimnejšie vzťahy s kolegami a kolegyňami.
„Ohľadom negatívnych záležitostí, útokov, tak iba dvaja ľudia nám povedali, že nezažili žiadnu negatívnu skúsenosť,“ konštatuje Róbert. Jeden bol zo šoubiznisu, ako bolo už spomenuté, a druhá účastníčka pracovala v korporáte, ktorý má striktne dané, čo sa tam môže alebo nemôže akceptovať v rámci komunikácie.
Negatívne veci, ktoré zažívali, boli rôznorodé. Slovenské špecifikum však boli nevhodné vtipy. „Aj potom, keď sme porovnávali ľudí, ktorí mali pracovnú skúsenosť zo Slovenska aj zo zahraničia, tak sme zistili, že u nás máme oveľa väčšiu toleranciu k nevhodným a nepríjemným vtipom. Niekedy sa s tým ľudia vyrovnávali tak, že to ignorovali, niekedy tak, sa snažili dať najavo, že im to príde naozaj vtipné, keď si niekto z nich takto robí srandu. Vtipy boli priamo na nich, na niekoho iného, alebo to bolo vo všeobecnosti na teplých ľudí,“ vysvetľuje Róbert.
V jednom prípade boli mierené i na heterosexuálneho zamestnanca, ktorý sa zaujímal o oblasti vnímané kolegami ako „ženské“. Na tomto pracovisku bola takisto silná i heteronormativita v komunikácii, kde kolegyne tejto účastníčky mali na ňu očakávania heterosexuálneho vzťahu a spochybňovali emocionálnu validitu vzťahu, ktorý mala v tom čase so ženou.
Ďalší respondent bol niektorými kolegami ignorovaný, čo u niektorých prechádzalo až do hostility a snahy o násilný coming out. Tak, ako aj menšia časť iných respondentov, aj on uviedol, že priamo na tieto situácie nereagoval, no obmedzil svoju komunikáciu s týmito kolegami na minimálnu, vzdialenú a formálnu. Ďalšími formami verbálneho násilia boli rôzne homonegatívne nadávky, urážky a nálepky. Jeden z respondentov zažil obzvlášť nepríjemnú formu diskriminácie v podobe ostrakizácie a ťažkého kariérneho ublíženia na základe svojej sexuálnej orientácie. Komunikácia v tomto prípade bola predovšetkým nepriama, keďže šlo o verejné funkcie s napojením na politiku. Respondent sa rozhodol situáciu vyriešiť sám stiahnutím kandidatúry na daný post: „A to bolo v roku 1995, keď som bol riaditeľom cirkevného odboru ministerstva kultúry, a v tom čase som bol aj v takom dosť úzkom vzťahu s profesorom [meno], ktorý bol podpredsedom Národnej Rady a sme sa spolu stretávali na pôde Klubu Kresťanských Iniciatív a tam došlo k tomu, že ma v určitom období navrhli ako možného kandidáta na post veľvyslanca pri Svätej stolici. … to samozrejme trvalo určitú dobu a nakoniec to vyústilo do toho, že sám profesor [meno] ma zavolal a dôverne mi oznámil, že Svätá stolica, teda ústami apoštolského nuncia [meno] mi oznámila, že vzhľadom na to, že som gej, nemôžem byť veľvyslancom pri Svätej stolici.“
Jednou z foriem ochrannej taktiky voči hrozbám je, že sa niektoré LGBTI+ osoby sústreďujú na zvýšenie svojho pracovného výkonu a profesionálnej hodnoty. Takisto sa adaptujú aj na heteronormatívne a stereotypné rodové roly a upravujú týmto štýlom svoj výzor či hlas. To môže v niektorých prípadoch viesť k vzniku dvoch identít: pracovnej a súkromnej, čo má často za následok negatívny efekt na sebavedomie a vnímanie vlastnej hodnoty.
Väčšina respondentov a respondentiek diskrimináciu na pracovisku nenahlásila. „Tento fenomén je bohužiaľ častý a stáva sa tak buď preto, že sa daná osoba obáva o narušenie vzťahov s kolegami a kolegyňami, či danej forme útoku neprikladá na základe spoločenských noriem v kolektíve väčší význam,“ hovorí Róbert.
Zaujímavou témou vo výskume boli napríklad tzv. LGBTI+ skupiny zamestnancov vo firme. Zisťovali, či majú tieto skupiny efektivitu a zmysel, akým spôsobom pomáhajú, keďže je to potencionálne bezpečné miesto. Zistili, že ak túto skupinu ľudia v práci nemajú, tak po nej túžia, lebo videli, že existujú na iných pracoviskách. Tí ktorí takúto skupinu majú v rámci korporátov, niektorí ju riadia a iní to berú ako bežnú vec, niektorí vravia, že to skôr ani nepotrebujú, lebo ich pracovisko je už diverzitné.
Pomôcť môže jednak organizácia a takisto aj ďalší kolegovia a kolegyne mimo komunity môžu prispieť k tomu, aby v rámci komunikácie začali vnímať, že takí ľudia tam existujú. V rámci odporúčaní pre lepšiu komunikáciu s LGBTI+ ľuďmi v zamestnaní by kolegovia a kolegyne mali vedieť uchovať zverené informácie o rodovej/sexuálnej identite, verejne podporiť LGBTI+ podujatia či organizácie, hovoriť o pozitívnych skúsenostiach s LGBTI+ ľuďmi z ich okolia, oslovovať kolegov a kolegyne ich preferovanými menami a zámenami a opravovať v tom i iných, vyhýbať sa heteronormatívnym predpokladom, diskriminácii, používať rodovo neutrálny jazyk v diskusii o partneroch kolegov a kolegýň či o nich samých (napríklad ak prechádzajú tranzíciou) a kladne reagovať na coming out.
Firmy by zas mohli organizovať podujatia podporujúce komunitu, zahrnúť ju v marketingu, podporiť vytváranie ERG (Employee Resource Groups) skupín, poskytnúť informácie (napr. cez školenia) o LGBTI+ identitách a vzájomnej komunikácii, či používať rodovo neutrálny jazyk v komunikácii. Dôležité je aj vyjadrovať otvorene podporu ako organizácia v rámci spolupráce s neziskovými organizáciami a ako jednotlivec zvýrazňovať: „Aha, mám vo svojom okolí takýchto ľudí z komunity, chodím na Pride, mám s tými ľuďmi dobrý vzťah, úplne bežne, prirodzene.“
